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            僅4成00后找工作看重高薪,HR如何俘獲00后求職者?
            行業動態
            2021-09-26 29007
            00后即將正式步入職場。
             
            前幾天,中青校媒面向全國大學生發起關于就業的調查,發布《關于00后找工作的那些秘密》,有些結論挺有意思。

            比如,字節跳動力壓AT,成為最向往的企業,還有7成的00后,嘴上嚷嚷著“摸魚”“躺平”,實際上鴨子劃水,暗地里可努力了,而且大家普遍相信,自己畢業10年內,肯定能年入百萬。
             
            不過,最讓HR感興趣的,一定就是『求職動機』了,畢竟事關招聘KPI,那在00后眼中,什么才是最重要的呢?

            報告顯示,近七成的大學生,選擇了“成長”,其次分別是:價值感、高薪、熱愛和創造。
             


            今天,我們就嘗試站在00后的視角,盤一盤“成長”究竟意味著什么?企業和HR,在面對與自己截然不同的00后,如何才能打好“成長”這張牌?


            01

            成長,首先是“能看見的希望”。


            希望,分兩種,一種是別人告訴你的,一種是自己看見的。
             
            哪些屬于“別人告訴你的希望”呢?比如:老板給你畫的大餅、領導給你照本宣科講的晉升通路、酒桌上朋友拍胸脯給你的保證……

            相信在講的時候,一定都是真誠的,但至于能不能落地,姑且一聽,不能太當真;


             
            現在90后、00后見多識廣,既單純,也有主見,能分辨什么是實的、什么是虛的,耳聽為虛,眼見為實,所以我們不僅要讓00后聽到,還要讓他們能夠看到。
             
            不一定只有在朝陽行業、龍頭企業,才能讓人看到希望,每一家企業可以做到,可以從以下兩個方面嘗試落地::
             
            一方面,引導員工,看到企業在向前發展。
             
            特別注意,“向前發展”和“業績增長”并不能完全畫等號,通常來說,業績增長是企業向前發展最重要的信號,但不一定所有的業績增長都是健康;

            一味地追求業績增速,也和現在大環境的變化趨勢不相符;
             
            向前發展可以包含很多維度,比如技術或質量上取得重要突破、關鍵人才跳槽加入我們、得到了重要客戶的認同和表彰。

            這些都是一家企業在向前發展的積極表現,比如馬云在早期拉融資的過程中,明明接二連三被人拒絕,可是面對團隊,還是說自己又pass掉一個不合適的投資人;

            我甚至見過一位團隊主管,被一位客戶罵的狗血淋頭,但還是非常有耐心,積極幫客戶想辦法解決問題,在季度評優中,被作為“客戶服務意識”落地的標志性事件。
             
            我們可以有意識地去挖掘、去宣傳,去占領輿論的高地。

            事兒本身不一定要大,關鍵是能夠講好故事,挖掘事情背后的價值和意義,而且一定要是“利潤之上”的,這樣才能喚醒員工的共鳴,讓員工看到企業的進步和努力,不要被謠言、偏見、誤解、懷疑帶偏了節奏。
             
            另一方面,塑造榜樣,通過同事,看到未來的自己。
             
            榜樣的力量是無窮的,也是無形的,我曾經在面試中,問一位同學為什么想做企業管理咨詢,得到的答案非常直接,因為他也想像《我的前半生》里的賀涵一樣。
             
            新員工進入企業之后,通常會想要盡快認識團隊成員,相處一段時間之后,大家是什么背景、有什么能力,大概也都清楚了,這時候新員工心里可能會受到暗示。

            你看團隊里那個老員工,來公司兩年了,還是一個專員,這說明什么呢?

            說明公司晉升速度不快,兩年之后,我也會像他一樣,還是一個專員嗎?

            你再看我們團隊主管,都三十好幾了,現在也就這樣,這是你以后想要的狀態嗎?你搖搖頭,不,這不是我想要的!于是第二天狠心提了離職。
             
            不知道管理學細分里,有沒有一個詞叫“榜樣管理”,如果企業沒有刻意塑造正面榜樣,就很可能產生無數個負面榜樣。
             
            怎樣才能為00后樹立正面榜樣呢?
             
            ·比如在新員工培訓的時候,請公司的、甚至行業的大牛來講課,講什么不重要,關鍵是只要這樣一位牛人站在那里,就是為新員工樹立榜樣;
             
            比如內部挖掘,在營銷型公司里,經常能看見許多以特定員工為主角的海報,內容都是一個套路,入職XX天,簽單XX萬,這就是在為新員工塑造榜樣,暗示新員工:加入我們,你也一樣!
             
            比如刻意制造一些凡爾賽,不一定是跟本職工作相關的,用好光環效應;
             

            02

            成長,其次是“能鍛煉的機會”。


            如果讓00后來評選最抗拒的工作類型,端著茶杯無所事事的工作、一眼就能望到頭的工作、每天干一樣事情的重復性工作,肯定會名列前茅。
             
            為什么00后不喜歡呢?
             
            就像中青校媒在報告中引用的:“剛畢業的時候,我想多花時間和精力讓自己得到鍛煉和提升,就和當年決定考研一樣,想學更多的東西,也希望有更大的平臺,讓自己有更多的可能”。

            對于00后來說,工作已經超越了養家糊口,而是為了實現人生價值,所以00后渴望在工作中,能夠得到“鍛煉的機會”;
             
            什么是鍛煉的機會呢?在00后眼中,參與工作和獲得鍛煉,很可能是兩個不同的概念,工作干活不等于得到鍛煉,我們可以從橫向和縱向兩個角度來理解。
             
            什么是“橫向的鍛煉”呢?是指機會的多元化,00后不喜歡長時間總干一件事情,或同類的事情,他們對世界充滿著好奇心,渴望面對新事物的新鮮感與刺激;

            另外擁有多元化的機會,也可以讓自己低成本地嘗試,找到自己的優勢與方向,這就是為什么前幾年管培生崗位這么流行。

            不僅給應屆生營造了一個管理崗位的期望,而且在運營、技術、營銷、物流、人力等部門輪崗,也符合應屆生的想法。
             
            什么是“縱向的鍛煉”呢?是指企業和領導的容錯閾值,在學會走路的過程中,有哪個孩子會不摔跤呢?

            但是,對于企業而言,一“跤”不慎,滿盤皆輸,尤其是涉及到安全的領域,所以制定了非常詳盡的標準化手冊。

            領導對于錯誤容忍度很低,恨不得把員工變成聽話行事的機器,但是這絕對不符合00后對工作的期待。
             
            但是這個容忍新員工“試錯的度”很難把控,“錯的有價值”也不容易實現,很考驗管理者的耐心和水平。

            所以教練式領導方式為我們指明了一條路,通過傾聽、提問了解進度與細節,同時在可能存在風險的地方,引導團隊成員思考,即能夠在事前預防風險,又能讓員工覺得,這個過程是自己的發揮創造力。
             
            我們只有在橫向和縱向兩個維度,給與00后鍛煉的機會,才能讓他們相信。

            領導是愿意支持自己成長的,而不只是嘴上說說;
            如果你發現團隊中年輕成員狀態有所下滑,很可能不是遇到解決不掉的困難,而是長時間從事同類型的工作,心態上感到疲倦了。
             

            03

            成長,最后是“能感受到的提升”。


            從招聘的角度來說,00后就是我們即將到來的客戶,就像客戶價值一樣,除了考慮產品本身的價值之外,也要考慮客戶感知到的價值。

            比如自己家的產品質量很好,但是客戶在下單收獲的過程中,快遞延遲了、包裝不干凈,會極大影響我們對產品的感知。
             
            同理,成長對于00后來說,除了實實在在獲得的提升,還要考慮員工本人能夠感知到多少。
             
            真的有提升,主要取決于企業內部與學習相關的機制,包括:
             
            反饋機制:通過及時的、基于觀察的反饋,強化我們提倡的行為,通過表揚給員工注入心理能量,抑制我們反對的行為,幫助員工明確邊界、改善方法、提高標準;

            很多時候,我們只在季度末,要進行績效打分的時候,才會給員工做反饋,但效果并不理想,這就提醒我們要改變反饋的機制,爭取可以做到隨時隨地反饋;
             
            分享機制:分享是我們從他人身上學習的好方法。

            比如分享案例、分享讀書筆記等等,比如頭條創始人張一鳴就特別愛分享,《高效能人士的七個習慣》、《別做正常的傻瓜》、《如何閱讀一本書》、《談判是什么》都是他的推薦書目;
             
            復盤機制:復盤是我們從過去的經歷中學習的好方法,比如在戰爭年代,就開始定期組織民主生活會,開展批評與自我批評,就是一種行之有效的復盤;
             
            這些機制寫成文件容易,嘗試一次兩次也很容易,但是想要落地發揮作用,需要我們發自心底的重視,并堅持雷打不動地執行。
             
            有了實在的提升后,怎樣才能讓員工更多地感受到呢?
             
            可以有意識地設計一些引導和對比,比如在務虛會上,可以就最近一個月自己得到的提升,來做分享,引導員工主動回憶思考;
             
            可以在一對一面談反饋的時候,除了工作內容之外,也就學習成長的部分進行對話,正式的非正式的都可以。

            看《覺醒年代》的時候,青年毛澤東初入北大,無論見到李大釗還是邵飄萍,被問的最多一句話,就是“最近都讀了什么書呀”;
             
            也可以把新員工剛入職時候,寫的方案、做的匯報,翻出來給他看看,大多數人應該都會覺得,當年的想法咋這么不成熟;
             
            還可以讓新人去嘗試帶更新的人,在別人身上看見自己的影子。
             
            最后

            在看到這份報告的時候,我的心里其實還有著兩點憂慮。
             
            第一點是,因為成長是一個過程,但是近7成的00后畢業生,奔著成長去找工作,是不是回避了一個至關重要的問題,就是成長的方向是什么?

            成長到什么樣子才好?缺少明確方向和目標的成長,很可能會讓我們原地打轉,最后造成仍舊迷茫、頻繁跳槽的結果;
             
            第二點是,成長始終是自己的事,企業聘用員工、支付薪酬,是付給員工創造的業績結果,不是付給員工本人的成長。

            所以奔著成長找工作,會不會讓即將步入職場的00后,對企業、對領導形成過度依賴,反而忽略了自身學習習慣的保持呢?
             
            或許已經工作多年的我們,曾經也像這群00后一樣,對成長有著迫切的渴望,想讓自己擁有更多的可能,直到現在也是如此。

            只不過無法像00后這樣,完全沒有包袱,可以自由翱翔。
             
            總結一下,00后眼中的成長,是一個綜合的理想,既包含了對未來的希望,也包含了實際的機會,本質上是一種“自我提升過程中”的感受。

            不論是HR即將面臨的00后招聘大潮,還是管理者要面對的00后管理挑戰,相信只要我們有意識地做好以上三點,一定可以贏得00后的信任!

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