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            為什么要做招聘計劃,怎么做好一份計劃?
            行業動態
            2021-09-26 21991
            當你接到招聘任務,你是否會擬定一個招聘計劃呢?

            雖然我現在并不知道大家選擇的結果,
            但是我相信,選擇“不會”的人會有很多。

            因為在很多人的潛意識里,
            變化總比計劃快,
            計劃只是做做樣子,沒有實際的效果。

            但是真是如此么?


            01
            我們為什么要做招聘計劃?

            我先談談對于崗位招聘,做招聘計劃幾個簡單的好處。

            ❶ 有了招聘計劃,有利于把控招聘流程的進度和節奏。

            招聘流程無外乎那么些環節。

            如果要求1個月內人才到崗,
            那么至少要提前2個星期發出Offer,
            再往前推,背景調查、面試、候選人邀約、簡歷收集、招聘信息發布等等;
            就可以大致估算出每個環節的時間節點和所需要達到的目標。

            如果在階段性目標完成的過程中實現得不甚理想,
            你也可以適度調整策略,
            不至于一條路走到黑,還不明所以。

            ❷ 有了招聘計劃,有助于多項招聘任務的同時推進。

            當你同時需要招募不同崗位,招聘任務量較大時,
            沒有招聘計劃的指引,
            你很容易手忙腳亂,顧此失彼。

            如果制定了招聘計劃,你就可以統籌安排,進行合理的時間管理。

            ❸ 有了招聘計劃,有利于避免招聘流程中的意外狀況。

            我們都追求高效的招聘,
            但是往往會有很多出乎意料外的狀況,
            導致招聘流程的延滯,
            比方說面試官突然請假或出差了,
            或者我們提供的面試計劃與用人部門的工作安排有沖突……
            這還有可能帶來糟糕的候選人體驗。

            但是如果你制定了招聘計劃,
            你就可以在前期就做好協調與溝通,
            避免這些意外的發生。

            ❹ 有了招聘計劃,便于你后期招聘工作的改進與提升。

            隨著招聘計劃的確立,你實際上就明確了階段性的目標和責任人。

            當你招聘工作完成之后,
            你很容易通過實際的完成結果來對比檢視,
            到底是哪些環節/個體完成得好,
            哪些環節/個體完成得不好。

            通過總結,
            你能很容易提煉出值得發揚或改善的點,
            方便后續招聘工作中的改進與提升。

            ❺ 有了招聘計劃,可以幫助你招募到更好的候選人。

            有的招聘需求要馬上達成,
            有的招聘需求則是階段性的任務,
            對于后者,
            在招聘計劃的指引下,
            我們可以未雨綢繆,開發潛在候選人,建設人才池,
            通過一些營銷手段,來
            保持候選人對你公司的關注和興趣,
            為空缺崗位培育或獵取到更加優質的候選人。


            02
            我們該如何制定招聘計劃?

            ❶ 明確招聘需求

            明確招聘需求,
            通常需要業務部門進行細致地溝通,
            了解業務部門的戰略規劃,以及崗位的價值所在。

            你可以嘗試描繪一下公司/部門的組織架構圖,
            清晰了解公司/部門內每個崗位的技能配置以及業績目標,
            繼而明確所要招募崗位的素質要求以及關鍵成功要素。

            當你完成工作分析之后,
            你就可以此為基礎,
            為空缺崗位創建一份工作描述(JD)。

            工作描述包含理想候選人的畫像,
            以及你所能接受的最低標準(即核心素質要求),
            它將指引你未來的簡歷篩選和招聘決策。

            在這個過程中,
            你還要考慮這個崗位是個長期或者短期的崗位。

            如果只是短期的崗位,
            可能通過勞務中介機構或兼職等方式就可以完成;
            如果是長期的崗位,
            則需要制定比較詳盡、可評估可測量的流程及目標。

            如果崗位是短時間大批量的招聘,
            或是要招募具備特定技能的人才,
            在你制定招聘計劃的過程中,
            還要設置特別考慮的要素。

            ❷思考招聘策略

            一旦你明確了招聘需求,
            了解到空缺崗位的性質,
            接下來你就要思考如何填充這一崗位。

            招聘的渠道有很多種,
            你是采用外部的渠道,還是內部的渠道,
            還是干脆將它外包出去?

            如果是采用外部的渠道,
            那么你計劃在什么地方發布你的招聘信息,
            投放你的招聘廣告?

            你知道如何撰寫有吸引力的工作描述或招聘廣告么?

            在這個過程中,你是否也需要研究一下你的競爭對手,
            以及公司內其它部門?

            你知道和競爭對手相比,你的差異性和優勢在哪里?

            公司內其它部門是否有你所需要的人才?

            你公司的薪酬福利政策如何?

            什么樣的福利組合可能對目標候選人更有吸引力?

            在思考招聘策略時,要充分考慮市場或企業的現實狀況,
            不能脫離現實,太過理想化。

            此外,還需要考慮萬一你設想的招聘策略失靈了,
            你還有沒有什么后備方案來進行調整或補救?

            ❸ 創建招聘計劃

            當你明確了要招什么人,以及你對應的招聘策略,
            接下來,
            就是擬定你的招聘計劃,
            明確你的階段性任務及目標。

            規劃時間節點,通常是以終為始,
            根據你的最終目標進行倒推。

            大致分為簡歷收集階段、候選人面試階段及招聘決策階段。

            創建好清晰的時間線,
            明確各環節的時間節點、責任人以及成功的標準,
            并形成書面文字,以備后續檢查跟進。

            設定階段性的目標時,一定要是具體可實現的。

            比方說,我們需要為這空缺崗位招募1名合格的人才,
            根據過往的經驗,
            我們需要發出多少份Offer,
            面試多少人,多少次面試邀約電話,篩選出多少份合格的簡歷……
            都可以反推出相應的目標值。

            在這個過程中,
            如果你能將招聘過程中公司可能存在的員工流失同時計算在內,
            那就最好不過了。

            而在面試階段,
            你需要考慮到到底設置多少輪面試、面試的形式、面試團隊的構成以及每個人負責考察的面向。

            此外,你還需要準備一些素材,以便你招聘的流程的順利推進。

            比方公司/部門介紹的話術、結構化面試的問題、拒絕候選人或歡迎新員工的郵件模板、背景調查的供應商等等。

            ❹ 跟蹤并執行計劃

            很多招聘計劃,
            之所以流于形式,沒有辦法落地,
            是因為缺乏跟蹤和評估。

            在創建招聘計劃的同時,
            我們也需要考慮如何跟蹤招聘計劃執行的。

            你可以依照招聘計劃自行建設一個數據庫,也可以依賴ATS系統。

            我們可以比照項目管理的經驗,
            按照招聘計劃,將招聘工作分解成一個個小任務,
            明確目標,落實到人,
            依照“PDCA”的循環,進行檢查,
            總結執行計劃的結果,及時修正。

            對于沒有解決的問題以及該環節可以改進的地方,
            要及時制定針對性的解決措施和方案,
            并在下一個“PDCA”循環中加以解決,
            避免影響整體任務的進展。

            在招聘計劃執行的過程中,
            成功的經驗要予以肯定,并予以標準化;
            失敗的經驗要總結,避免以后重現。

            目前企業處在一個多變的經濟環境之中,
            我們的招聘策略和做法要根據實際情況有所調整,
            絕不能躺在過去的經驗上一勞永逸。


            03
            結語:招聘官不應是“救火隊員”

            無論時間有多緊,招聘任務有多重,
            招聘官應該把招聘計劃當做指引和監督我們招聘工作的重要工具。

            要充分意識到,招聘官不應是“救火隊員”,也不該是無頭蒼蠅。

            只有我們務實認真地做好招聘計劃,
            就有充足的時間為業務所需招募到一流的人才,
            而這些一流的人才,
            將直接帶來漂亮的財務表現,
            決定企業戰略的最終成敗。

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